摘要
在劳动争议案件中，用人单位调岗的合理性判断与认定是司法实践中的常见问题，也是劳动争议案件的常见争议点。用人单位基于业务和经营管理需要对劳动者进行调岗是常见的管理行为，然而需平衡好用人单位的用工自主权与劳动者权益，用人单位进行调岗时需要具备三性，即必要性、合理性和程序正当性，否则，可能会引发劳动争议，甚至构成违法解除劳动合同而面临着支付赔偿金的局面。本文通过介绍司法实务中关于用人单位调岗行为是否具有合理性的典型案例并进行分析，提出用人单位调岗合法性的司法认定标准，以期为劳动争议案件的解决提供借鉴经验。
关键词：用人单位调岗合理性合法性侮辱性惩罚性司法认定裁判规则
引言
用人单位基于生产经营的需要对劳动争进行岗位调整，是用人单位行使用工自主权的一种方式。然而，调岗是否合理，是否符合法律规定，常常成为劳动争议的焦点。例如，当前司法实践中存在用人单位滥用用工自主权的情形，用人单位对劳动争的工作岗位、工作地点的调整超出合理性进而发生违法解除劳动合同的案例日益增多。本文以笔者承办的一起劳动争议仲裁案件为案例，同时介绍司法实务中用人单位因调岗引发的劳动争议典型案件进行分析，探讨用人单位调岗合法性的司法认定和裁判规则。通过对案例的分析，并结合相关法律法规和理论观点，以期为司法实践中判断与认定关于用人单位调岗是否具备合法性的劳动争议案件的解决提供参考。
一、问题的提出
在劳动争议案件中，涉及用人单位调岗和违法解除劳动合同的案件逐渐增多，截至2024年12月15日，笔者在中国裁判文书网上以“劳动争议”为案由，以“调岗”为关键词进行检索时，共检索到58060篇文书，当在此基础上新增“违法解除劳动合同”关键词时，共检索到27104篇文书。可见，司法实践中有关调岗和违法解除劳动合同的劳动争议案件数量基数如此之大，因个案情况不尽相同，司法实务中对用人单位调岗合法性的司法认定和裁判规则也各有裁量，例如，用人单位对劳动者岗位地点的调整，其通勤距离和时间的合理性限度应如何确定；再如，对劳动者拒绝用人单位调岗的理由是否合法充分的判断，等等。下文将结合司法实务中的案例进行分析。
二、用人单位调岗合法性认定的相关案例及分析
案例一：用人单位调整劳动者工作岗位不具有合理合法性
2024年4月，笔者作为劳动者一方的代理律师参与了一场劳动争议案件的庭审活动，劳动者因拒绝用人单位的不合理调岗而被用人单位辞退，劳动者（下称“申请人”）以用人单位（下称“被申请人”）违法解除劳动合同为由向劳动仲裁委申请劳动仲裁。
基本案情：被申请人以组织架构调整、岗位撤销为由，向申请人发出《调岗协商通知书》，对申请人的工作岗位作出相应调整，将申请人岗位由掌握40多家酒店“区总”（片区区域总经理）调整为掌控其中一家酒店的“店总”，且“区总”业绩突出，能力较强，经验丰富，无违规违规和违反公司规章制度等行为，申请人明确回复不接受调岗，后被申请人以申请人不服从公司领导为由向申请人发送《解除劳动合同通知书》，申请人因此诉至劳动仲裁委，主张被申请人违法解除劳动合同，并请求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果：仲裁委员会经审理后，认定被申请人违法解除劳动合同，并裁决被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委认为，虽然被申请人主张申请人所属岗位已撤销合并，但被申请人公司业务并未有重大变化，原有岗位工作仍有人员接任，并不当然导致双方劳动合同无法继续履行。且被申请人向申请人发出《调岗协商通知书》中也未充分告知申请人新岗位的薪资水平和工作内容等劳动合同关键内容，实质上未与申请人协商变更劳动合同。将申请人岗位由掌握40多家酒店“区总”调整为掌控其中一家酒店的“店总”，按照多劳多得的原则，其工资待遇不可能不大幅度下降，企业里权、责、利通常是挂钩的且呈正向比例调整。故被申请人向申请人发送解除劳动合同通知书，违反了法律规定，属于违法解除劳动合同，依法应向申请人支付赔偿金。
案件分析：在本案件中，被申请人以客观原因架构调整、岗位撤销为由解除劳动合同是无法成立的。首先，申请人的岗位是某城区总，该岗位属于重要的管理岗位，具有不可替代性。被申请人对该岗位有可能重新命名，但无法改变其主要负责的职能范围，简单讲片区这么多公司，总要有负责人负责管理，该岗位后来被他人兼任也足以证明这一点；其次，申请人在看到《调岗协商通知书》之后，多次找领导沟通协调调岗事宜，但均未得到有实质内容的答复，申请人拒绝调岗具有合理性；最后，被申请人虽给申请人邮寄《调岗协商通知书》，但该通知书并未充分告知申请人新岗位的薪资水平和工作内容等劳动合同关键内容，实质上未与申请人协商变更劳动合同。因此，被申请人向申请人发送解除劳动合同通知书合法，属于违法解除劳动合同。
（二）案例二：用人单位调整劳动者工作地点具有合理合法性
基本案情：王某某在某公司担任销售员，因公司属于物流行业，业务变化较大，工作地点变更较为频繁，王某某在与公司签订劳动合同时同意无条件服从公司工作地点调配安排，后因王某某原工作地点办事处被撤销，公司通知王某某至外省另一地点工作，但王某某以公司在原工作地点仍有其他办事点可以就近调岗为由不予同意，后王某某未到新办公地点报到工作，公司以王某某旷工为由向王某某发送解除劳动合同通知，后王某某以公司违法解除劳动合同为由诉至劳动仲裁委。
裁判结果：本案经仲裁委裁决，仲裁委对王某某请求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。之后王某某诉至法院，一审法院对王某某主张的赔偿金请求不予支持，一审法院认为，首先，根据双方劳动合同约定，王某某同意无条件服从工作地点的调配安排，表明公司因经营业务调整可以安排王某某至其他地区工作，王某某应当服从公司的工作安排；其次，王某某原工作广州办事处因故撤销，表明王某某履行劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，公司根据实际情况，安排王某某回广西工作，符合劳动合同的约定，公司的调岗安排具有合理性，而王某某拒绝听从公司的安排，执意在已经撤销的广州办事处出勤，其行为违反所应遵守的最基本的劳动纪律，公司认定王某某旷工，以此解除劳动合同的行为，合法有效，王某某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。之后王某某提起上诉，二审法院维持了一审原判。
案件分析：在本案中，用人单位以劳动者原工作办事处被撤销为由，将劳动者的工作地点由广州调整至广西的行为具有合理性。首先，双方签订的劳动合同明确约定了王某某的工作地点在广西，因属于物流行业，业务变化较大，工作地点变更较为频繁，王某某同意无条件服从公司工作地点调配安排。王某某曾在广西工作，而广州办事处亦已撤销，故公司根据业务需求安排王某某至广西工作并无不当。其次，公司相关负责人多次通知其在广州办事处撤销后至广西报到，薪资标准按广西的规定执行，王某某表示不同意降薪，公司相关负责人亦表示可以回广西面谈。王某某对公司的工作安排，可以有不同的意见和理念，但应通过正常的渠道、途径反映，与公司妥善协商解决，而不应服从意识淡薄，寻找各种理由，以消极的方式予以抵制或者对抗甚至拒不完成，其此举显然扰乱了用人单位正常经营管理秩序，公司据此与王某某解除劳动合同并无不当。
案例三：用人单位调整劳动者工作岗位或者工作地点不能具有侮辱性和惩罚性。用人单位有一定的用工自主权，但不能超过一定的限度，更不能滥用用工自主权。
本人代理一刘建X（下称“申请人”或者“被告”）诉旗X得公司（下称“被申请人”或者“原告”）劳动案件。申请人于1999年4月19日入职，担任工务设备一课课长，其职责是负责全厂辅助设备的运行与维护、管理，全厂的危险废弃物的处理、环保、节能降耗、工业环保废料处理等。2021年11月3日，因被申请人二楼印刷车间使用化学品（天那水、油墨等）未采取防泄露等措施，以及在铁皮棚中存放废弃的危险物品，被东莞市应急管理局依据相关法律拟处罚25000元。2021年9月14日，被申请人发出《通知书》：公司将你的工作从工务设备一课课长事务安排到从事工务设备一课普通事务后，你一直未按公司要求到岗工作；而且长期以来，你没有听从公司的安排且没有执行公司的部署；在此公司重申：不到岗工作期间将停发工资，且按情节给予处罚。
2021年11月5日、18日，被申请人分别给申请人发出《处分通知书》，根据公司《员工手册》第六十六条第11项、17项的规定，经公司研究，决定对你处以记过处分。2021年11月25日，申请人向被申请人发出《关于解除劳动合同并请公司支付违法变相逼我解除劳动合同的赔偿金之通知书》：“贵公司无理撤销我的职务，表面上仍然安排我在原部门上班，但实际不给我安排工作，剥夺我的劳动权利，且编造我违规违章事实，现本人依法向贵公司提出解除劳动合同，请公司依法向我支付违法解除劳动合同赔偿金”。
裁判结果：一审认为，原告（旗X得公司）作为用人单位变更被告（刘建X）的职位，系对被告工作内容的变更，应根据《劳动合同法》和《劳动合同》的约定，双方进行协商。原告在变更被告职位时，没有与被告协商，也未明确变更之依据；被告的工作场所与之前相比，没有办公电脑及必要的资料，使被告无法展开与其自身技能相应的工作，明显具有歧视性和侮辱性。被告据此提出解除劳动关系，原告应向被告支付解除劳动关系经济补偿金201200.09元。用人单位不服上诉，二审法院裁定驳回上诉，维持原判。
案件分析：首先，因被申请人的印刷车间违规使用、存放化学药品，被相关行政部门依法行政处罚，该内容属于申请人的主要业务管辖范围，申请人没有履行应尽的职责，应当负有不可推卸的责任，但是，被申请人没有举证证明，撤销申请人职务是依据《员工手册》相关条款，没有合法依据对申请人进行撤职，具有一定的针对性。其次，用人单位有一定的用工自主权，但不能超过一定的限度，更不能滥用用工自主权。2021年9月14日，被申请人发出《通知书》：公司将你的工作从工务设备一课课长事务安排到从事工务设备一课普通事务…。庭审现场录像播放中，申请人调岗后的岗位处于原办公室最里侧的角落，且办公桌上没有电脑，也没有其他文件资料。申请人作为被申请人工务设备一课课长，曾负责全厂多项设备的运行、维护与管理，属于被申请人的高级管理人员，被申请人将其调整到原办公室最里侧角落的工作岗位，且办公桌上没有电脑，没有其他资料，也没有安排具体工作，明显具有一定的侮辱性和惩罚性；综上，被申请人的行为已构成违约，其行为符合《劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条第一款规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位并应当向劳动者支付经济补偿。故仲裁裁决和一、二审法院均裁决被申请人向申请人支付被迫解除劳动合同补偿金是正确的。
三、用人单位调岗合法性的司法认定标准
（一）调岗合法性的司法认定原则
用人单位调岗合理性的司法认定包括三个原则：一是协商变更原则，二是劳动者权益保护原则，三是用人单位自主权原则。用人单位在调岗时，必须兼顾这三方面的原则，以确保调岗的合理性。以下具体论述之。
一是协商变更原则。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位对劳动者的岗位进行调整，属于对劳动合同内容的变更，需要双方协商一致。另外，一般情况下双方协商变更劳动合同须采用书面形式，但若用人单位与劳动者口头协商变更工作岗位或工作地点，且劳动者已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，虽未采用书面形式，也可认定为合同变更有效（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条）。
二是劳动者权益保护原则。用人单位调整劳动者的工作岗位或工作地点，这是实质性变更劳动合同，在调整时，需充分考虑劳动者的需求，在基于调岗可能对劳动者可能产生的影响的基础上，合理安排劳动者的工作岗位和工作地点，用人单位调整劳动者工作岗位不能具有侮辱性和惩罚性。同时，需要充分尊重劳动者的意愿，在协商一致情况下，友好协商变更劳动合同。一般认为在本市、县范围内不超过60公里范围内调整工作地点为合理。《最高人民法院公报》2020年第9期（总第287期）登载了吴继威诉南京搏峰电动工具有限公司劳动合同纠纷案件，其【裁判摘要】是：因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。【来源于法宝引证码CLI.C.114966801】。最高法院公报中对于工作地点变更导致的履行合同是否可以解除问题具有较强的指导意义。
三是用人单位自主权原则。用人单位作为市场经济的参与者，依法享有用工自主权，其可根据企业经营的实际需求，对劳动者的工作岗位和工作地点进行调整，但需注意，调岗行为应需具有必要性、合法性和合理性，需考虑劳动者的实际情况合理安排调岗，并在程序上保持公开透明和公平公正，对岗位调整的必要性和合理性予以充分释明，使劳动者能够理解用人单位的调岗行为具有合理合法性。用人单位有一定的用工自主权，但不能超过一定的限度，更不能滥用用工自主权。
（二）调岗合法性的司法裁判规则
用人单位调岗合法性的司法裁判规则以是否具备“三性”为准则：一是调岗的必要性，二是调岗的合理性，三是调岗程序正当性。调岗应当公平对待所有员工，要用人所长，避其所短，不能有歧视性、侮辱性甚至惩罚性，不能滥用用工自主权。司法实践中，法院和仲裁委员会通常会根据这三个标准来判断调岗是否合法，以下具体论述之。
一是调岗的必要性。用人单位调岗必须基于业务需要，且调岗的必要性应当得到充分的证明，如与劳动者积极协商，通过解释调岗的原因和目的使劳动者能理解企业调岗的必要性。在进行调岗之前，企业需要对员工的能力进行全面评估，并考虑员工的意愿和职业发展期望；同时，调岗应当公平对待所有员工，不能有歧视性、侮辱性甚至惩罚性。
二是调岗的合理性。调岗应当考虑到员工的工作经验、技能和职业发展，不能无故降低员工的薪资待遇或职位，要用人所长、人尽其能、人尽其长。企业在调岗过程中应灵活考虑员工的需求和意见，尽量满足劳动者的合理需求，避免不合理的调岗安排，充分尊重员工的意愿和权益，在员工调岗后，企业应提供必要的培训和支持，帮助员工快速适应新的工作环境和职责。本律师代理的杨某诉旗X得公司劳动争议案，杨某入职公司20多年，被解除劳动合同前任职岗位为生产管理部部长三年以上，从系长、升任课长，再升至部长，能力强且业绩突出，表现极佳。2022年6月，公司在未与杨某协商的情况下，擅自将被其从生产管理部部长调岗至不熟悉、要重新学习、摸索和锻炼的公司行政管理部部长，杨某多次表达公司的调岗不是用人所长、人尽其能，不具有合理性和正当性，而是打击报复和发难，表示不服从调岗的意愿并与公司进行协商。2022年9月22日，公司以杨某“无正当理由拒绝调岗”和“工作失职、领导不力”为由单方面解除与杨某的劳动合同，杨某认为公司解除劳动关系没有任何事实和法律依据，是违法解除劳动关系，应当支付赔偿金，得到了仲裁委、一、二审法院的全部支持。
三是调岗的程序正当性。调岗必须是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度。用人单位合法调岗的法定情形主要有以下十种：协商一致调岗（《劳动合同法》第35条）、患病或非因工负伤、不胜任工作调岗、情势变更下的调岗（《劳动合同法》第40条）、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整（《劳动合同法》第41条）、涉密员工的单方调岗（《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》二）、工伤五、六级职工调岗（《工伤保险条例》第36条）、“三期”女工调岗（《女职工劳动保护特别规定》第6条）、职业禁忌（《中华人民共和国职业病防治法》第35条）、其他（违纪员工、利害关系员工的调岗）。《最高人民法院公报》2021年第2期（总第292期）登载了戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案，法院【裁判摘要】上认为：用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。来源于【法宝引证码CLI.C.312815898】。
四、结论
通过对用人单位调岗合法性认定的案例分析，结合相关法律法规，本文提出了用人单位调岗合法性的司法认定标准和裁判规则。用人单位在调岗时，必须考虑到调岗的必要性、合理性和程序正当性，以确保调岗的公平合法。仲裁委或法院在审理涉调岗合法性的劳动争议案件时，应兼顾效率与公平，既要充分保障市场经济下用人单位的用工自主权，为用人单位提供良好的营商环境，也要保护劳动者的合法权益，对用人单位的调岗行为进行“三性”审查，防止用人单位滥用用工自主权，损害劳动者合法权益。
律师简介
欧湘富律师
广东星辰律师事务所合伙人律师
诉讼和强制执行专家律师
遗产管理师
广东省及深圳市政府采购评标专家
广东省律师行业高级职称评审库专家
深圳市政府重大行政决策咨询专家库专家
执业领域：各类重大影响或者复杂疑难的劳动争议、刑事、民事（债权债务、各类侵权等）、家庭婚姻继承案件、公司合伙和股权法务、房地产建筑工程、知识产权、金融保险法务，以及行政诉讼，累计担任超百家各类国家机关、企事业单位的常年或者专项法律顾问，其中有多家上市公司、世界五百强企业的分支机构、特大型企业，还代理众多的涉及港澳台和国外的国际物流、国际贸易和电商、婚姻和财产案
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