笔者近日代理的一起劳动争议案件，涉及到高管人员以欺诈手段入职给公司带来了恶劣影响，该案引发了笔者对题述问题的思考。笔者结合办案体会以及收集的资料，将相关裁判状况及笔者理解等整理成文，以供讨论。
一、劳动者采取欺诈手段致使劳动合同无效的相关规定
1、劳动者如实说明与劳动合同相关的情况的法定义务
我国《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”基于该规定，劳动者有义务如实说明其与签订劳动合同相关的基本情况。
2、采取欺诈手段致使用人单位违背真实意思签订的劳动合同无效
我国《劳动合同法》第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”该规定是用人单位主张或裁判机构认定相关劳动合同无效的直接依据。
二、欺诈行为与签订劳动合同有无直接关系是认定劳动合同是否无效的判断标准
1、与订立或履行劳动合同无直接关系的信息不真实不影响劳动合同的效力
司法实践中，如劳动者隐瞒或虚构的信息与劳动合同的成立或履行没有直接关系的，例如婚姻状况、生育状况等，司法实践中一般不会认定劳动合同无效。例如在东莞某公司与耿某某劳动争议案件1中，法院明确指出“怀孕并不是阻却劳动合同成立或者劳动者履行岗位职责的事由”，从而驳回了东莞某公司有关耿某某隐瞒怀孕事实入职的行为导致劳动合同无效的主张。
2、员工隐瞒学历、工作履历等会影响用人单位决定是否聘用的信息而签订的劳动合同无效
例如在孙某某与北京某公司劳动争议案件2中，孙某某入职时提交了虚假的学历证书，对此法院认为“学历水平确系用人单位判断是否与劳动者建立劳动关系，确定劳动者职位及工资水平等多个方面的重要依据，且劳动者提交虚假学历证书的行为严重违背诚实信用原则，确属欺诈，故孙某某与北京某公司之间订立的劳动合同应属无效。”
另如在笔者代理的案件中，劳动者在入职时提供的简历中隐瞒了入职前几年频繁变换任职单位的事实，并谎称自己连续三年在某上市公司担任副总经理，裁判机构因此认为，该劳动者“隐瞒之前工作履历足以影响被申请人（公司）……的录用”，“此行为属于以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动关系，该劳动关系应属无效。双方关于工作岗位、劳动报酬的约定……属于无效约定，不具有法律效力”。
三、劳动合同无效后劳动者和用人单位形成什么关系
劳动合同是否有效与是否存在劳动关系是两个不同的概念。劳动合同被认定无效后，员工和用人单位之间的关系如何定性呢？观察司法案例，少部分法院判定双方属于劳务关系3，但大部分裁判机构认为双方成立事实劳动关系。
我国《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”虽然劳动者隐瞒了重要事实而且劳动合同也被认定无效，但只要双方符合建立劳动关系的要件，结合实际用工的事实，更多法院认定劳动者采取欺诈手段与用人单位签订的劳动合同无效后，双方成立事实劳动关系。例如钱某某与某医院确认劳动关系纠纷案件4中，法院认为“用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实是双方是否存在劳动关系的唯一标准，劳动合同无效不代表双方之间不存在劳动关系。由于事实劳动关系的认定是对事实状态的认定，而不是对法律行为性质的认定，只有法律行为才存在效力问题，事实状态仅是客观情况的反映，不存在无效的情况。因此，钱某某、某医院之间虽然不存在合法有效的劳动合同关系，但双方自实际用工之日起成立事实劳动关系”。
也就是说，只要劳动者与用人单位之间符合“双方主体资格适格”“劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动”“劳动者提供的劳动属于用人单位业务的组成部分”5三个实质要件，即便劳动合同被认定无效，仍可认定事实劳动关系的成立。
四、劳动合同无效时关于劳动报酬的争议
因劳动者欺诈行为导致劳动合同无效引发的主要争议除了用人单位解除劳动合同的效力之争外，主要是围绕劳动报酬展开，通常表现为：劳动者要求支付劳动报酬或用人单位要求返还全部或部分劳动报酬。
在劳动合同被仲裁委或法院判定无效的情况下，用人单位通常希望能要求员工返还部分工资，特别是因虚假简历而给予了员工高额工资的用人单位，以减少公司损失。对该类请求，司法实践亦有不同裁判观点：
（一）情形一：不予支持公司的诉讼请求
我国《劳动合同法》第二十八条规定“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”基于该规定，大多情况下，只要劳动者提供了劳动，法院一般会支持劳动合同约定的劳动报酬，驳回用人单位的请求。
例如在重庆某公司与欧阳某某的劳动争议案件中6，法院认为“欧阳某某采取虚构学历的欺诈手段，使重庆某公司在违背真实意思的情况下与之建立劳动关系，进而订立无固定期限劳动合同，该劳动合同应为无效劳动合同。……但欧阳某某已在项目经理岗位付出劳动，重庆某公司需向欧阳某某支付相应报酬，故对重庆某公司关于欧阳某某返还工作期间工资30000元的请求，本院不予支持。”
还有在杭州某公司与毕某某劳动争议案件中7，法院同样认为“在毕某某与杭州某公司的事实劳动合同履行过程中，毕某某已付出劳动的，杭州某公司应当向毕某某支付劳动报酬。故杭州某公司要求返还已支付给毕某某的工资68984.69元和已缴纳的社会保险费用14654.77元没有法律依据。”
（二）情形二：裁判员工返还部分工资
实践中也有部分裁判机构判决支持用人单位的诉求。具体而言，又可分为以下三种情形：
1、用人单位提供了“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”作为证据
例如在深圳市中级人民法院(2018)粤03民终23318、22319号案件中，用人单位提交了相近岗位员工的工资，二审法院在此证据以及参考《2017年深圳市人力资源市场工资指导价位》公布的指导工资中的“广告和公关部门经理”的基础上认定一审判决认定的劳动报酬标准，并确认一审判决要求员工返还的劳动报酬金额8。
2、法院根据诚实信用原则，酌情判定员工返还部分工资
例如北京市第三中级人民法院(2021)京03民终410案件中，法院判决认定“本院认为，张某明确认可其存在虚构学历及工作经历的情况，违反了诚实信用原则，亦与诚信友善社会主义核心价值观相违背，其应当返还相应的工资款。”
3、法院根据员工前任职单位的工资标准，判定返还超过部分的工资
深圳市罗湖区人民法院(2020)粤0303民初1048、1051号判决中，法院认为“鉴于原告在2019年5月8日至7月31日期间为被告公司提供了劳动，依据公平合理原则，其已付出劳动期间的工资，应参考其在入职被告公司处工作前的工资标准。”
总的来说，不支持的理由是一样的，支持用人单位的理由各有不同。
五、现实困境
在办案以及收集资料过程中，笔者认为在目前的规定和裁判状况下存在如下现实困境：
1、员工违规成本低，客观上助长不良风气。基于大多案件中裁判机构直接支持双方约定的劳动报酬，使得劳动者采取欺诈手段订立劳动合同的行为至多是被用人单位发现解除劳动合同，这可以说几乎没有违法成本，客观上会助长部分人员的不诚信行为。在笔者办理的案件中，劳动者对自己的欺诈行为毫无悔意、对职场规则毫无敬畏，令人匪夷所思。即便在该案中劳动仲裁机构已经认定因其欺诈行为导致劳动合同无效，但之后该员工是否会改过，不得而知。
2、用人单位合法权益得不到有效保护。基于用人单位负有管理责任的事实，以及一般意义上认为在劳动关系中劳动者属于弱势方。但在招录员工这一环节，尤其是劳动者入职前的信息而言，双方信息不对称，用人单位实际上处于相对弱势一方。对员工提供的学历或履历，用人单位确实难以做到逐一调查核实，基于员工陈述的信息决定是否录用员工，并不为过。而员工一旦入职，通过工作表现对员工进行评价并决定调整岗位、薪酬或者辞退员工，时间成本高、法律风险大，用人单位因此必然会顾虑重重。而在发现劳动合同无效情形后，用人单位目前能采取的做法也就是解除合同，对于因此给用人单位造成的经营损失，往往无法有效衡量和获得补偿。
3、虽有前述几类支持返还工资的裁判案例，但比例很低；笔者理解是与劳动报酬的复杂性以及援引其他规定调整劳动合同法第二十八条适用的难度有关。笔者收集案例时发现，在用人单位无法提供“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”的证据的情况下，裁判人员较少会根据诚实信用原则等对劳动者劳动报酬进行调整。
六、建议
现实虽然有些令人不满意，但法律人和用人单位仍然有努力方向，例如：
（一）招录阶段
（1）发布招聘信息时明确招聘要求，例如学历、工作简历、资质要求等，并由员工书面确认招录要求，收入员工档案。
（2）在双方建立劳动关系前，就拟录用人员的重要事项要求其提供证明资料，例如社保、银行流水、劳动争议资料等以作辅助证明。
（3）重视劳动者此前任职情况调查。核查时应自行收集相关单位联系方式，除普通的电话核实外，必要时应实地走访劳动者前任职单位的相关部门，核实任职情况、离职原因。
（4）做好员工入职资料的管理。对劳动者提供的入职资料均要求其签名确认，以免在发生争议时，无法确认资料来源。
（5）在劳动者填写的《入职登记表》或其它入职材料中，写明劳动者承诺所提供的材料真实，同时在员工手册等规章制度或在劳动合同中就劳动者的录用标准、任职条件等予以明确，明确约定用人单位对学历、履历等造假情形的处理规定。
（二）加强履职期间的管理
劳动者入职后，用人单位应关注员工任职期间的表现，做好员工任职期间的管理，若发现与其入职条件明显不符的情况，及时补充调查、处理，避免员工事情败露后自己辞职，错失调查处理时机。
（三）完善薪酬制度
建立与企业经营匹配的薪酬制度，是判断用人单位有无因劳动者欺诈行为而给予过高劳动报酬的重要依据。另外，在薪酬制度中也可以对劳动者采取欺诈手段签订劳动合同的劳动报酬如何调整做出规定。
（四）积极应对争议
在员工因欺诈行为而围绕劳动报酬发生争议时，虽然用人单位关于要求返还部分或全部劳动报酬的请求未必会得到支持，但是积极应对仍然非常有必要。无论是提供证据证明劳动者欺诈行为的恶劣，还是对公司损失等相关事实的呈现，都会对裁判者的主观判断产生影响；另外，劳动者欺诈事实的认定本身就足以对劳动者的信用产生影响。
参考文献
（2019）粤1971民初30832号东莞市迈科科技有限公司与耿雪玲劳动争议一案民事一审判决书（来自【中国裁判文书网】，下同
(2019)京0107民初269号孙立平与北京恒昌惠诚信息咨询有限公司劳动争议一审民事判决书
（2020）粤01民终9327号江文田、广州黄埔华苑大酒店天河华苑酒家劳动争议二审民事判决书
（2022）苏13民终3814号钱晶晶、沭阳张圩医院确认劳动关系纠纷民事二审民事判决书
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）
(2021)渝05民终6329号重庆市东灵网络信息技术有限责任公司与欧阳显峰追索劳动报酬纠纷二审民事判决书
(2019)浙01民终9014号杭州缘点网络科技有限公司、毕建民劳动争议二审民事判决
（2018）粤0305民初10978号李城与乐易电商公司、乐易股份公司劳动合同纠纷二审判决书
律师简介
李红律师
广东星辰律师事务所合伙人律师，兼任深圳市福田区人民法院特邀调解员、“一带一路国际商事调解中心”调解员、深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员。主要执业领域为公司法、合同法和劳动法，长期关注企业运营过程中的法律风险防控，助力企业行稳致远。
冯倩儿律师助理
广东星辰律师事务所律师，主要执业领域为民商事案件、公司法、合同法和劳动法。参与案例涉及多种类型，包括商品房委托代理销售纠纷、股权纠纷、劳动纠纷、买卖合同纠纷等。2023年获得岭南学术论坛行业研究员（合规管理方向）证书。
免责声明：本网部分文章和信息来源于国际互联网，本网转载出于传递更多信息和学习之目的。如转载稿涉及版权等问题，请立即联系网站所有人，我们会予以更改或删除相关文章，保证您的权利。