现实中，劳动者因各种原因举报用人单位违法违规行为并不罕见，举报事项常与劳动者维护自身利益有关，比如社保、公积金、安全生产事故等，部分也涉及消防安全、企业纳税等，基本是以个人诉求为导向，但也有个别案例涉及社会公共利益维护、不正当竞争等。笔者团队长期从事企业法律服务，现以近期团队办结的一起劳动者因举报用人单位违规履约被用人单位解除劳动关系的案件为例，就劳动者应当遵守忠诚义务与举报企业违法权利边界等问题进行探讨，希望为营造和谐劳资关系、搭建合法有序的社会体系抛砖引玉。
一、关注焦点
因劳动者举报用人单位存在违法行为具有维护社会公共利益的价值属性，故对于用人单位以此为由解除劳动合同的合法性，应当平衡劳动者遵守规章制度的义务和正当举报行为的保护需求，在综合考虑举报内容的真实性、举报方式的妥当性、造成企业损失等因素的基础上加以判断。
二、案情简介
劳动者小张匿名向国家电网采购平台举报用人单位，举报内容涉及用人单位在采购项目中标后，将本应自己生产的民用电表交由第三方生产并贴牌交付。用人单位发现其举报行为后，随即展开内部合规调查，在谈话过程中，劳动者小张承认自己存在举报行为，但辩称举报的想法来自同事小王，随后用人单位以劳动者小张严重违反用人单位制度（保密制度、劳动者忠诚义务）、构陷同事、严重损害用人单位和同事利益将其开除。
劳动者小张认为自己是被举报企业的生产负责人和高级管理人员，如交付产品存在质量问题，非但个人需承担责任，更是对普通大众造成重大危害。自己对用人单位进行举报并不违规，而是在多次内部提出整改建议未被接受后采取的正当措施。
为此小张委托笔者团队律师代为申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金、离职前未结清工资、年休假工资、律师费等，笔者团队围绕忠诚义务和合法举报的权利边界，维护社会共同利益在价值取向上应高于劳动者忠实义务等观点展开举证和分析，目前该案经劳动仲裁及法院审理，最终支持劳动者小张的请求，均认定用人单位将小张开除属于违法解除劳动关系。
三、律师评析
（一）劳动者是否有权举报用人单位违法违规行为？
《中华人民共和国劳动法》第八十八条第二款规定“任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。”
《中华人民共和国劳动合同法》第七十九条规定“任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。”
《国务院关于加强和规范事中事后监管的指导意见》中提出，要建立“吹哨人”、内部举报人等制度，对举报严重违法违规行为和重大风险隐患的有功人员予以重奖和严格保护。
根据上述法律、行政法规可以看出，我国的法律、行政法规赋予了劳动者举报用人单位的违法行为的权利。同时由于劳动者深入参与用人单位具体生产经营活动，相较于执法监管等外部监督形式，更容易发现违法甚至犯罪行为。国家支持正当举报投诉用人单位的行为，鼓励劳动者与违法行为作斗争。
（二）劳动者举报用人单位是否违反劳动纪律、职业道德、忠诚义务和保密义务？
在本案中，用人单位提出了劳动者举报行为严重违反了劳动者的职业道德和对用人单位的忠诚义务，其举报行为又同时涉嫌泄露用人单位秘密等观点。对此，笔者认为：劳动者的确对用人单位负有遵守劳动纪律、职业道德和忠诚的义务，但同时劳动者对用人单位的违法行为也有举报检举的权利；因劳动者举报内容具有维护社会公共利益的属性，则在价值位阶判断上，劳动者的举报行为高于对用人单位的忠诚、保密义务；用人单位的违法违规行为不属于保密范围，劳动者举报用人单位违法违规行为不违反保密义务。
具体到本案，本案所涉举报产品具有特殊性，涉及基本民生和公共利益，虽然接受举报一方为用人单位的合作对象，也非国家机关，但用电安全和特殊行业的合法生产要求应当高于企业自身利益，不应简单以职业道德和忠诚义务打击举报行为。
（三）劳动者是否应对举报内容真实性负责？
虽然劳动者享有举报的权利，但劳动者举报行为存在给用人单位带来经济利益及声誉上的损失的可能性，故一般要求劳动者举报的内容为真实的，不得捏造或者歪曲事实进行诬告陷害。
对于举报内容部分失实或者事后被认定为不实举报是否需要承担责任，江苏省苏州市中级人民法院（2021）苏05民终9706号给出如下判定标准：对于举报的真实性判别，应结合举报人举报时客观掌握的信息、是否存在虚构事实加以判断，不应以相关部门事后作出的专业认定作为唯一标准。
（四）劳动者举报方式是否妥当？
为了避免不实举报给用人单位造成难以弥补的影响，劳动者举报方式应当受到一定的限制，如举报事项对社会公共利益没有现实的或迫切的重大危害，其举报内容除对监管部门外原则上不宜对外公开。在审查劳动者举报是否妥当时，常常应当考虑如下因素：是否已经向监管部门举报，但未在合理的期限内获得回应；举报是否具有紧迫性，对社会公共利益是否有现实的威胁；举报目的是为了个人私利还是为了公序良俗；举报的内容是否客观和具有一定的合理性；举报范围是否控制在必要范围；接收举报主体是否为负有监管职责的国家机关等等。
在举报的违法行为未被相关部门认定，而劳动者又不存在故意捏造事实的情况下，基于举报用人单位存在的违法行为所具有的维护社会公共利益属性，在认定劳动者可归责性时，应当考虑这种举报失实给用人单位所造成的损失。在未造成重大损失的情况下，对于举报行为的可归责性也应当相应降低。
反之，若劳动者举报是出于宣泄不满、打击报复等目的，在社交媒体发布不当、不实言论，超过合理边界，违背基本职业伦理和职业道德，与社会主义核心价值观的要求相悖则用人单位据此解除劳动关系不属于违法解除。
四、类案参考
为对类案判决进行研究，并为办理案件提供思路，笔者团队检索了大量案例，亦在本文中一一分享。
序号案号裁判主旨
1、(2021)苏05民终9706号（违法解除）本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，奥维信公司主张陆建方不实举报属于劳动者手册规定的应予解雇的“背叛公司的行为”并据此解除劳动合同。因劳动者举报用人单位存在的违法行为具有维护社会共同利益的属性，故对于用人单位以此为由解除劳动合同的合法性，应当平衡劳动者遵守规章制度的义务和正当举报行为的保护需求，在综合考虑举报内容的真实性、举报方式的妥当性、造成损失等因素的基础上加以判断。
就本案而言，一审法院认定奥维信公司解除劳动合同依据不足，属于违法解除劳动合同，进而应向陆建方支付赔偿金，并无不当：首先，劳动者的举报行为仅为有权机关提供线索，故关于举报内容的真实性，应结合举报人举报时客观掌握的信息、是否存在虚构事实加以判断，不应以相关部门事后作出的专业认定作为唯一标准。本案中，陆建方举报奥维信公司存在的违法行为经相关部门审查后未作认定。陆建方举报申报高新技术企业造假主要涉及设备价值不高以及公司无专门研发人员，关于设备价值其亦明确“不能百分百断定公司在财务数据上造假”，而关于研发人员，相关部门则重点回复了研发人员的具体概念。至于建筑未经审批的举报，相关部门明确搭建建筑属于临时安置房和规范化废物仓库的特殊性质。由此看来，陆建方举报的违法行为失实系因其对高新技术企业认定过程中的相关概念、临时安置房及规范化废物仓库的特殊性存在错误认知，现有证据并不足以证实陆建方存在捏造事实虚假举报的行为。其次，“寒山闻钟”论坛系相关政府部门设立的网络理政平台，陆建方通过论坛进行举报的方式并无不妥。最后，陆建方举报的内容由相关部门在论坛中公开回复说明，并无证据表明举报失实造成奥维信公司严重损失。
2、(2018)苏0506民初10455号（违法解除）本院认为……最后，劳动者依法有权向有关部门反映用人单位的情况，被告提供的网上信息反映，原告确有未按照规定制定职业健康监护计划和落实专项经费被安监部门处罚的情况。原告认为被告向安监部门恶意举报，严重影响其声誉，为此对被告记大过。本院认为原告该次处分缺乏事实根据且不妥当。
3、(2015)滨功民初字第3553号（违法解除）本院认为，依照《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告以被告违反公司规章制度，决定与被告解除劳动合同关系。原告与被告解除劳动合同是否合法，应否支付违法解除劳动合同赔偿金，为本案双方当事人主要争议焦点。首先，被告在职期间，原告决定迁厂，就原在东丽区工作的劳动者提前终止劳动合同，双方协商解除劳动合同，原告给予相应经济补偿。由于在协商过程中，双方就经济补偿的标准无法达成一致，被告提出原告在生产经营过程中存在安全隐患，要求向相关部门进行举报。应指出，被告作为劳动者欲向相关部门举报用人单位存在安全生产隐患，其行为无法认定为构成对用人单位的侮辱胁迫。原告认为被告的言行构成对其侮辱胁迫，以此作为解除劳动合同关系的事实依据不足。其次，制度依据方面，原告举证的公司规章制度，被告否认签名的真实性，原告亦无其他证据证明公司规章制度制定、颁布、实施的过程，被告参加公司规章制度培训，知道或应当知道公司规章制度的内容。鉴于原告解除被告劳动合同的决定，事实依据、制度依据均不充分，应认定为原告违法解除劳动合同。在双方无法继续履行劳动合同的情况下，原告应予支付被告违法解除劳动合同赔偿金。原告诉请无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉请，证据不足，不予支持。
4、(2014)嘉海民初字第4287号（违法解除）本院认为，原、被告之间的劳动合同合法有效，双方应当履行劳动合同约定的义务。针对原告的诉讼请求，围绕本案的争议焦点，本院评析如下：二、关于赔偿金
用人单位对作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定是否合法，应负举证责任。2014年9月19日，原告将被告除名，理由是被告严重违反公司规章制度。当天，被告将水泥搅拌车停于海宁市公安局门口，报警举报原告超载的行为并无不当，且原告承认确实存在超载情况，原告亦无法提供被告严重违反公司规章制度的证据，应当承担不利后果。
因此，原告单方解除劳动合同的依据不充分，系违法解除劳动合同，应当向被告支付《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍作为赔偿金。
5、(2020)京0111民初7827号（违法解除）本院认为：……第二，从行为方式来看，陈某表示将采取各种合法途径对个别领导违法违纪行为进行举报，该举报行为本身不具有违法性；第三，从行为后果来看，是否对同事及用人单位造成损害，所涉举报行为如果属于恶意举报，系恶意制造谣言、诽谤等，其将依据相关规定承担相应法律后果，如果举报属实，则其举报行为应该属于被鼓励及倡导的，该行为有利于劳动者对用人单位的监督，有利于改进相关工作，对用人单位发挥正面作用。综上，本院认为，本案中，虽陈某的言辞较为激烈，其以举报为由主张权利亦稍有不妥，但未有证据显示陈某的行为具有不良动机，其没有采取不法手段，也没有对同事及用人单位造成严重后果等，该行为不构成对同事有重大侮辱威胁的行为，互联网协会据此与陈某解除劳动合同，确系不妥。故对陈某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院予以支持。
6、(2021)粤1971民初4980号（违法解除）本院认为……关于严重警告书三。现有证据无法认定被告向环保部门投诉举报益力多东莞分公司对废液的不规范处理行为。即使被告向环保部门投诉举报，益力多公司亦无权以此为由对被告作出处分。综上，对严重警告书三的效力，本院不予认可。
7、(2024)辽02民终4371号（合法解除）本院认为，在互联网时代，个人的言论容易超越狭窄的时空范围引发广泛影响，使得法律纠纷更容易发生。在劳动关系领域，因为劳动者在社交媒体吐槽工作条件、贬损单位声誉、披露内部信息而受到惩戒引发的法律纠纷更是屡见不鲜。
劳动者作为公民享有......，但是应当基于客观事实发表言论。劳动者通过自媒体发布的信息，应当是真实、客观的，不能是虚假的、夸大的、不实的，或带有侮辱性、辱骂性等内容。网络社会不是法外之地，......并非没有限度。鉴于劳动关系是劳资双方在相互信任的基础上建立起来的一种组织管理关系，具有一定的人身属性，因此劳动者负有不损害雇主利益之言论的义务，也就是“忠实义务”，这也是劳动契约的本质要求。同时，劳动者的......应该受到劳动关系一般原则的限制，即应尽到审慎、理性的注意义务，不得任意发表未经验证、核实，有损企业声誉、形象的意见或观点，否则可能需要承担超出......合理边界产生的法律责任。劳动者进行申诉、寻求法律救济、举报投诉的权利应予保护，但保护的边界在于应当避免冲击用人单位的管理秩序、避免对其他劳动者的合法权益造成不当影响。
本案中，上诉人为主张交通费建立微信群，吸收公司劳动者70余人，发表相关意见和评论，并通过个人微博、快手、抖音、微信小程序等网络社交平台传播。而社交媒体具有公开、开放的特征，且网络传播存在瞬时性、量级化等特点，发布人对于信息的传播范围是不可控制的，所以即便是微信群聊，也都具有公共空间的属性，因此劳动者在其中发布与职场有关的言论时，对于言论在群聊成员之间进行公开和广泛传播的后果应当具有可预见性，故而对言论内容应负有更高的注意义务，所以劳动者在社交媒体平台发布的职场言论，也应受到企业的管理和监督。上诉人主张其实施系列行为是为了主张交通费，但并未对其主张的权利存在合法性进行举证，且所发布的内容产生了煽动性的实际效果。上诉人若认为公司侵犯其合法权益，应寻求正确的救济途径，按照公司内部的申诉、反馈问题的渠道去表达自己的诉求，其未遵循内部的问题处理机制，未尽到劳动者应有的谨慎态度、理性言论即直接发布到网络上，相关不实、不当言论的内容和观点，可能误导他人对公司产生错误认知，对公司的团队服务氛围以及管理秩序势必产生负面的影响及危害。结合以上评析，本院认为，任何权利的行使都不是无节制的，在保护公民......的制度下，劳动者使用社交媒体发表的职场言论也应受到忠实义务的边界限制，保障企业经营制度的有序进行，才能平衡劳资双方利益，构建和谐稳定劳动关系。上诉人所实施的行为超出了劳动者职场......的合理边界，难言妥当，一审法院认定某某公司依据《奖励与处罚管理规定》解除上诉人的劳动合同不构成违法解除并无不当，本院予以确认。
8、(2020)豫01民终3993号（合法解除）本院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，宇通重工公司（甲方）与张保红（乙方）于2018年3月1日签订了《劳动合同书》，对双方权利义务进行了约定，确立了双方的劳动关系。《劳动合同书》中明确约定：4.乙方有严重违反劳动纪律及甲方规章制度等情形的，甲方可以解除合同。2018年6月5日，宇通重工公司第三届三次工会会员暨职工代表大会审议通过《宇通重工奖惩管理规定》，其中第8.2.3.8.4项规定：诋毁、污蔑公司，损害公司形象，诽谤他人，恶意散布不利于公司团结稳定言论者，对直接责任人给予解除劳动合同。现已查明，张保红在仲裁及本案一审过程中均自认投过举报信，但其在宇通重工公司对其作的纪检访谈记录表中自认“环卫生产部风气氛围好”、“不清楚尚国国是否存在不公平不公正等情况”；在其书写的“悔过书”中称匿名举报尚国国害人害己、深感后悔，并称举报行为“没有人指使”、“脑子确实进水了”等。综合仲裁、一审等情况及现有证据，可以认定张保红恶意不实举报行为的存在，且该行为产生了较大不良影响。故此，一审法院依据已查明的事实，确认了宇通重工公司与张保红解除劳动关系的行为，并无不当。张保红上诉称其不存在诽谤、悔过书系被吓唬诱骗而写等，缺乏事实及法律依据，不能成立。
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